Search Results

Jaksatko lukea tämän blogitekstin? Pelkään pahoin, että et, vaikka se vie noin kaksi minuuttia. Blogissa ei ole tällä kertaa kuvaa, eikä viidentoista sekunnin koukuttavaa videoklippiä. Keskittymiskyky on rikki muillakin kuin suomalaisilla lapsilla ja teineillä. Saimme viime viikolla murheellista dataa (tilannekuva: https://www.hs.fi/politiikka/art-2000010034948.html) kansallisesta ylpeyden aiheesta, koulujärjestelmästä. Oppilaiden suoritukset ovat heikentyneet kautta linjan, ja keskustelua seuratessa näki päiden pudottelun ja syyllisten jahtaamisen lisäksi ihan asiallisiakin kannanottoja. Esiin nousi seuraavanlaisia kysymyksiä: Mitä älylaitteet tekevät keskittymiskyvyllemme? Ovatko ne toden totta erottamaton osa oppitunteja, jopa ihmisoikeus? Entä onko Wilma olemassa oppilaita varten vai digitalisaation tuoma työkalu, josta pitäisi vetää töpselit irti ennen kuin opettajat ylikuormittuvat? Palvellaanko tässä oppilasta vai prosessia? On ihan perusteltua olla huolissaan nuorten oppimisesta ja keskittymiskyvystä. Näkökulmaa ja reflektiota tulisi laajentaa pelkän koulumaailman ulkopuolellekin. Ajatellaanpa esimerkiksi webinaareja ja koulutuksia. Kuinka usein vilkuilet puhelinta ja hoidat samalla vähän niin kuin jotain toista asiaa? Kuinka paljon tällaisista tilaisuuksista jää käteen? Itse jouduin parin ohimenneen webinaarin jälkeen tekemään päätöksen: joko menen paikan päälle ilman puhelinta tai jätän osallistumatta. Ympäristöä on tietenkin helpompaa muuttaa kuin ihmistä. Kun puhutaan organisaatioiden oppimisesta, voitaisiin pedagogisen viisastelun sijaan keskittyä perusasioihin: Kun koulutamme, käytämmekö puhelinta ja vastailemmeko slack-viesteihin reaaliajassa? Jos teemme istumatyötä, voisimmeko hoitaa sisäiset palaverit ja innovointisessiot kävellen? Jos perehdytämme, hoidammeko samalla omia työtehtäviä? Meillä on systeemitason ongelma, joka näkyy nuorten (ja aikuisten) heikentyneessä oppimisessa, kasvaneissa ADHD- ja masennusdiagnooseissa sekä heikentyvässä peruskunnossa. Meidän aikuisten tulisi taivastelun sijaan pystyä itse keskittymään ja näyttämään esimerkkiä siinä, miten yhteen asiaan paneutuminen tuottaa tuloksia ja auttaa jaksamaan arjessa. Suosituksemme parempaan oppimiskokemukseen: Jätä ihan oikeasti se puhelin pois, kun haluat tehdä jotain keskittymistä vaativaa. Jos et tarvitse kirjuria, hoida sisäiset palaverit kävelyllä. Parhaat ideat syntyvät, kun veri kiertää. Harjoittele keskittymistä pienin askelin. Istu aluksi alas 10 minuutiksi ja lue kirjaa, nosta tavoiteaikaa vähitellen, ja kohta huomaat, ettet tarvitse enää kellotusta. Ole aidossa vuorovaikutuksessa kasvokkain ja vähennä sähköistä viestintää mahdollisuuksien mukaan. Tee suunnitelma etenemisestä. Sen lisäksi, että teet vain yhden asian kerrallaan, jaa tuo tavoite pienempiin osiin. Keskittymisongelmat kasvavat samassa tahdissa hyvinvointivalmentajien elä hetkessä -hokemien kanssa. Todellisuudessa kukaan meistä ei elä hetkessä, jos samaan aikaan pöydällä on puhelin tärisee viesteistä, radio huutaa taustalla ja työkaveri istuu vieressä kertomassa sankaritarinoita viikonlopun sulkapalloturnauksesta. Jos jonkin asian haluaa tehdä hyvin, sille on omistauduttava. Keskittyvät, määrätietoisesti oikeita asioita toistavat ihmiset voittavat. Saitko luettua koko tekstin? Siitä se lähtee!

Mistä dynastiat, kuten Rooman legioonat, Chicago Bulls ysärillä ja Apple 2000-luvulla muodostuivat? No tietysti hitsautuneista ja voittavista tiimeistä. Voittava joukkue muodostetaan riittävän pitkäikäisellä rungolla, kärsivällisellä osaamisen kehittämisellä ja täsmähankinnoilla, joiden merkitys ymmärretään jo hankintavaiheessa. Kysykää vaikka Pep Guardiolalta. Vahva sisäinen identiteetti hioo suurista persoonista isoimmat särmät pois ja tulosta alkaa syntymään. Kovin usein Technical Manageria rekrytoitaessa asiaa tarkastellaan tarkkarajaisen tarpeen kautta ja yleensä silloin, kun asialla on jo kiire. Hallituksen puheenjohtaja Markku ilmoittaa ponnekkaasti, että tarvitsemme teknologiaroadmapin ja tälle uskottavan vetäjän, jolla on tohtorin tutkinto ja vähintään 15 vuoden työkokemus kyseisistä tehtävistä. Kärjistetysti saatetaan ajatella, että tiimistä tulee välittömästi juuri osaamisen verran vahvempi, ajatusmallilla 4 + 1 = 5 ja positiivista tulosvaroitusta pukkaa. Mutta asia ei aivan ole näin. Edson Filhon laatimassa joukkuedynamiikkateoriassa (Team Dynamics Theory) painotetaan, että ryhmä on enemmän kuin sen osien summa. Ryhmän saavuttamia tuloksia määrittävät muun muassa yhdessä laadittujen tavoitteiden vahvuus, jäsenten välinen yhteistyö ja jäsenten sitoutuminen yhteiseen missioon. Mikäli yksittäisiä ryhmän jäseniä tarkastellaan irrallaan kokonaisuudesta, ikään kuin ominaisuuksien portfoliona, ei ole mahdollista ymmärtää, mihin nämä henkilöt kykenevät yhdessä. Tehokkaan ja laadukkaan yhteistyön takaamiseksi jokaisen ryhmän jäsenen on sopeuduttava ympärillä oleviin ihmisiin ja tämän lisäksi kaikkien tulisi työskennellä omilla vahvuuksillaan. Yhtälö ei siis aina ole niin yksinkertainen kuin miltä paperilla näyttää. Rekrytointitilanteessa uuden jäsenen vaikutus ryhmään on isompi kuin pelkkä osaamisen mukana tuleva ammatillinen substanssi. Tästä syystä päätöksissä tulee olla huolellisia ja perehdytykseen tulee panostaa vähintään yhtä paljon resursseja kuin itse rekrytointiin. Perehdytyksen pelkistetyssä versiossa ei ole kyse mistään erityisen haastavista silmänkääntötempuista. Ehdotammekin lääkkeeksi: Yhteiset tavoitteet vahvaksi. Kenellekään ei tule olla epäselvää, mitä tavoitellaan. Jäsenten välisen yhteistyön terävöittäminen. Otetaan tiimin uusi jäsen mukaan heti kaikkeen mahdolliseen, sillä autonomisen työn edellytys on ymmärrys muiden vahvuuksista. Avoin viestintä ja tiedonjako sekä projekteista, että “pidemmästä pelistä”. Olemme tehneet useita kymmeniä perehdytyksiä vuosien aikana. Toimiessamme interim HR:nä, eli konsulttina asiakkailla, pääsemme osaksi yritystä ja täten tunnistamme tiimin koostumuksen. Tiimin persoonallisuudet, toimintakulttuuri sekä käsitykset ovat aina uniikkeja. Nämä tulee tunnistaa, ymmärtää ja sisäistää. Vasta sitten niistä voidaan rekrytoinnissa puhua kandidaattien kanssa ja arvioida henkilön yhteensopivuutta tai millaista lisäarvoa ykilö tuottaa. Saatikka auttaa laadukkaan perehdytyksen tekemisessä. p,s Blogitekstin kuvassa meneillään klassinen vaihe perehdytyksestä: läppärin luovutus. Tietojemme mukaan suuri osa menestystarinoista pitää myös tämän vaiheen sisällään.

Sytytä sai uuden toimiston, minkä kunniaksi uusi blogiteksti toistoista. Keijo esittäytyy jo hakemuskirjeessään pirkanmaalaisena generalistina ja haastattelussa kertoo: “Olen huono toistamaan samoja tehtäviä, haluan nopeasti siirtyä seuraaviin projekteihin ja loistan visionäärinä.” Terttu sen sijaan nauttii rutiineista ja toivoo itselleen selkeää työpöytää. Terttu on valmis toistamaan asioita niin pitkään, että human-error muuttuu täysin mahdottomaksi skenaarioksi. Sen sijaan Terttua ahdistaa uudet, täysin vieraat tehtävät. Kumpi voittaa? Jos oletetaan, että molempien lahjakkuus työtehtävään on samalla tasolla väitän, että Terttu. Miksi? Pirkankadun kivijalkatoimistossa meidänkin porukka pääsee toistamaan uudessa ympäristössä. Michael Jordan lausui karkeasti suomennettuna: ”Olen heittänyt ohi yli 9000 heittoa urani aikana. Olen hävinnyt lähes 300 ottelua. Minun on annettu heittää ottelun ratkaiseva vapaaheitto ja heitin ohi. Olen epäonnistunut kerta toisensa jälkeen elämäni aikana. Ja sen takia minä menestyn.” Kun katsomme huippuammattilaisia, näemme heidän upean ja vaivattomalta näyttävän suorittamisensa siinä hetkessä, mutta emme reittiä, jonka he ovat matkallaan kiivenneet. Kontrolloidun huippusuorituksen takana on satoja, jopa tuhansia onnistumisia, virheitä ja ihan vaan toistoja. Esimerkiksi J.K. Rowlingilla oli vaikeuksia löytää kustantajaa ensimmäiselle Harry Potter -kirjalleen – peräti 12 julkaisijaa hylkäsi hänet. Mitä Keijo ja Terttu voivat oppia edellä mainituilta huipuilta? Ainakin sen, että kehittyäkseen huipuksi missä tahansa asiassa on oltava valmis käymään pitkä tie, jonka aikana tarvitaan valtava määrä toistoja. Ihmisellä on taipumus laiskuuteen, ja tämänkaltaisen pitkän taipaleen kipuaminen voi tuntua haastavalta tai jopa pelottavalta. Yleensä tyydymme toistamaan vain asioita, joissa olemme jo hyviä. Miksi toistaisin samoja asioita? Uuden ammatillisen taidon oppimisessa toistot on tärkeää hajauttaa pitkälle aikavälille. Tieteellisenä evidenssinä tämän tueksi voidaan käyttää Ebbinghausin Forgetting Curve -kuvaajaa, joka osoittaa muistimme unohtavan jo opitut taidot, jos niitä ei aktivoida riittävällä frekvenssillä riittävän pitkää aikaväliä (vrt. pyöräily). Esimerkiksi jos käymme viikonlopun pituisella koulutuksella, voimme siinä hetkessä kokea oppivamme paljon asioita, mutta ilman toistoja olemme muutaman viikon päästä unohtaneet jo suurimman osan porukalla pöhistyistä ideoista. Toistot auttavat myös olennaisen tiedon tunnistamisessa. Kun toistamme asioita, opimme vähitellen käsittelemään niihin liittyvää informaatiota nopeammin ja tarkemmin. Esimerkiksi kun ratkomme yhteistä ongelmaa uuden tiiminjäsenen kanssa, opimme sparrausten välillä lisää toistemme ajattelutavoista ja ideoista. Kyselemällä ja kuuntelemalla pystymme toimimaan lopulta nopeammin ja pääsemme kiinni ongelmanratkaisun kannalta olennaisiin asioihin. Tämä vaatii riittävän monta tuntia yhdessä vietettyä aikaa, ennen kuin yhteistyö alkaa sujumaan optimaalisesti. Lopulta toistot takaavat sen, että ymmärrämme toistemme vahvuudet ja kehityskohteet, jolloin pystymme tukemaan toisiamme ja toisaalta hyödyntämään toistemme osaamista. Mistä tunnistat henkilön, jolla on toistot sisässä? On helppo ajatella, että puhdas tekniikka tai suoritus on riittävä määritelmä taidon oppimiselle, mutta todelliset ekspertit löytävät oikean ratkaisun nopeasti muuttuvissa tilanteissa, myös silloin kun heidän suoritustaan häiritään. Konsertissa huippumuusikko pystyy kuuntelemaan ja virheen sattuessa myötäilemään muuta orkesteria omaan tekniikkaan keskittymisen sijaan. Kokenut esiintyjä pystyy huomioimaan yleisön reaktioita ja mukautumaan niihin, sen sijaan että keskittyy oman puheensa sisältöön ja hengitystekniikkaan. Avokonttorissa data-analyytikko pystyy keskittymään työhönsä, vaikka tykkimyyjä saapuisikin kuittinivaskan kanssa kertomaan urotöistään koko porukalle. Ekspertti ei hämmenny, jos jokin asia ei mene suunnitelman mukaisesti, vaan kykenee toimimaan tehokkaasti, tarvittaessa mukautuen. Summaten – itseään on vaikea muuttaa nopeasti, mutta nämä vinkit voivat auttaa sinua uusien taitojen oppimisessa toistojen kautta: Aseta itsellesi selkeät tavoitteet. Toistaminen on helpompaa, kun tiedät, miksi toistat. Määrittele tavoite konkreettisesti: haluan päästä maaliin ensi vuoden Pirkan Pyöräilyssä, tai tavoitteenani on edetä devaajasta arkkitehdiksi. Altista itsesi kritiikille. Kehittymisessä keskeistä on saada palautetta luotettavalta taholta, ja palautteesta ei kannata lannistua. Toimiva kommunikaatio esimerkiksi tiiminvetäjän tai mentorin kanssa voi olla avainasemassa laadukkaampiin toistoihin. Järjestä itsellesi mahdollisuus epäonnistua turvallisesti. Nauti matkasta ja keskity mielekkäisiin rutiineihin varsinaisten toistojen ympärillä. Esimerkiksi: jos nukut liian vähän, luultavasti uusien asioiden toistaminen tuntuu vaikealta ja keskittyminen on heikkoa. Näillä ajatuksilla Sytytän porukka toivottaa toistojen täyteisiä kesäkuukausia kaikille aloitteleville ja kehittyville ammattilaisille! (Idealistisen näkemyksemme mukaan nämä ovat kaksi työmarkkinoilla pyörivää ammattiryhmää.)

Tällä kertaa blogimme käsittelee motivaatiota Usein rekrytointivaiheessa yritykset ovat äärimmäisen kiinnostuneita palkattavan ihmisen motiiveista. Motivaatiokysymyksissä kuuleekin usein ulkoaopeteltuja vastauksia, kun Reijo kertoo haastattelussa pokerinaamalla: “Motivoidun valtavasti ihmisistä ja organisaatioista!” Puolen vuoden tutustumisen jälkeen paljastuu, että oikeasti Reijoa kiinnostaa singlehändäri golfissa ja isompi matkailuauto – ja töissä lähinnä statuksen kautta tuleva valta. Miten motivaatiota sitten tulisi ymmärtää ja mitata? Entä miten voimme kehittää omaa sisäistä draiviamme asioihin, jotka koemme tärkeäksi? Mitä motivaatiosta sanotaan Motivaation suhteen on ymmärrettävä, että muutos nykytilasta kohti haluttua ihannetilaa tapahtuu hitaasti. Jos alkaa tekemään tänään jotain eri tavalla kuin aikaisemmin (”motivoituneesti”), tuloksia tulisi usein odottaa vasta kuukausien päästä. Siksi motivaatiota tulee tarkastella pitkällä aikavälillä ja mielellään tekojen kautta. Saman vahvistaa myös tutkimus: paljon näyttöä saaneessa MDT:ssä (Motivative disposition theory) puhutaan päämotiiveista (saavutukset, valta, ihmissuhteet), joita ihminen ajan myötä joko systemaattisesti tavoittelee tai välttää tavoittelemasta. Motivaatio ei siten ilmene ainoastaan tunnetilana vaan toimintatapoina. Pelkistetysti toimintatavat näkyvät siinä: missä vietät aikaa kenen kanssa mitä tai ketä varten Yksittäiset tunnetilat, notkahdukset tai uroteot eivät ole parhaita motivaation indikaattoreita, ja siksi niille ei saa antaa liikaa painoarvoa. Kun on tehnyt kauan itselleen lupaillun pururatalenkin, ei tulisi taputtaa itseään selkään ja ottaa selfietä kaikille tutuille, vaan suunnitella seuraavaa suoritusta. Siis jos pururatalenkkeily on itselle aidosti tärkeä asia. Näin motivaatio ilmenee toimintatapana, jolloin yksittäiset kohokohdat tai aallonpohjat ovat toissijaisia. Annetaan esimerkki motivaatioon perustuvan toimintatavan laatimisesta arjesta: Jaakolla on tapana hoitaa työtehtäviä iltaisin, joskus unien kustannuksella. Jaakon Oura kertoo, että näin ei kannattaisi tehdä ja päivisin vireystaso on surkea. Tuumasta toimeen: unitutkimus kertoi, että joka ilta on mentävä nukkumaan kello 21:30. Tämä onnistuu maanantaista keskiviikkoon, kunnes torstaina tärkeä maili keskeyttää tuoksukynttilähetken ja hyvät yöunet ovat muisto vain. Jaakko masentuu ja palaa vanhaan: ei tämä ollut minun juttuni. Ulkoapäin on helppoa nähdä, että Jaakon motiivit eivät olleet kovin sisäsyntyisiä. Tavoitteet, jotka ensinnä asetettiin, olivat liian kunnianhimoisia, ja mikä tahansa vastoinkäyminen saattoi kaataa korttitalon, vieläpä kun hyödyt eivät olleet lyhyellä aikavälillä nähtävissä. Summataksemme: Motivaatio ei ilmene siinä, mitä on joskus saavuttanut, mitä tekee juuri nyt vaan siinä millaisia valintoja tekee pitkällä aikavälillä. Niihin asioihin, joita on valmis tekemään päivästä toiseen tai ainakin riittävän usein, on mahdollista asettaa säännöt ja korkea vaatimustaso.Pyri pääsemään strukturoidulla haastattelulla ja testeillä näiden asioiden ääreen. Panosta myös kohtaamiseen: mikä on kandidaatille aidosti tärkeää, ja missä kriittisissä asioissa työntekijän on mahdollista tuoda lisäarvoa yritykselle? Ihannetilanteessa Reijo saavuttaa myyntijohtajan roolissaan singlehändärin ja takoo siinä ohessa kovaa tulosta vaikkei olisi niin ihmisten perään. Anna Reijolle mahdollisuus sanoittaa se oikein, niin vältytään yllätyksiltä ja voit johtaa häntä oikein.

Jokaisella on omat kokemuksensa itselle mielekkäistä tilanteista, joissa ajan tunne katoaa ja asiat sujuvat vaivatta ja ikään kuin itsestään. Jollekin nämä tapahtuvat urheilukentällä, toiselle instrumenttia soittaessa ja kolmannelle mielenkiintoisissa keskusteluissa. Usein näistä tilanteista jää ihmiselle positiivinen tunnetila, ikään kuin hän olisi vapautunut kahleista ja ilmaissut itseään estoitta. Kun tilanne on ohi, tuntuu kuin astuisi ulos kuplasta: tietoisuus itsestä ja omista tekemisistä tulee taas esiin. Ajantaju, monimutkaisemmat ajatukset sekä suunnitelmat palaavat kuvioihin. Näihin mielekkäisiin kuplan sisäisiin kokemuksiin on yhdistetty monelle tuttu termi flow mutta mihin se perustuu ja miten se voidaan saavuttaa? Flow on onnellisuuteen ja merkityksellisyyteen liittyvä kokemus, joka ilmenee, kun ihminen on täysin uppoutunut tehtäväänsä, joten sitä voidaan pitää yleisesti tavoiteltavana ja suotuisana tilana. Muun muassa juoksulenkkien ja taidemaalauksen lisäksi flow-tilan voi saavuttaa töissä vaikka päivittäin – se ei ole aina helppoa, mutta sitä kohden on mahdollista pyrkiä. Psykologi Mihaly Czikszentmihalyi kehitti flow-teorian 1970-luvulla. Teorian (kuva) mukaan ihminen voi saavuttaa optimaalisen kokemuksen eli flown silloin, kun ihmisen haasteet ja taidot ovat sopivassa tasapainossa. Tämä perustuu haastatteluihin, joita Czikszentmihalyi ja kollegat keräsivät eri ammattien, erityisesti taiteen ja urheilun, asiantuntijoilta vuosikymmenien ajan eri kulttuureista. Entä milloin tiedämme, että emme ole flowssa? Ensimmäinen ei-toivottu tila ilmenee kun tekeminen sisältää kohtuuttoman isoja vaatimuksia suorittajalle. Esimerkiksi jos aloitat uuden harrastuksen ilman aiempaa kokemusta, et halua ensimmäisenä vastaan lajin ammattilaista vaan esimerkiksi toisen aloittelijan. Tämä perustuu siihen, että omat taidot eivät vielä vastaa ammattilaisen tarjoamiin haasteisiin ja onnistumisia ei tule riittävästi. Toinen ei-toivottu tilanne on päinvastainen kuin ensimmäinen. Mikäli olet jo jonkin aikaa harrastanut kyseistä lajia ja omaksunut taitoja, et halua enää jatkaa aloittelijoiden ryhmässä vaan mahdollisesti siirtyä koettelemaan tasoasi kovempia kilpakumppaneita vastaan. Tässä tilanteessa haasteet ovat liian helppoja ja ne eivät tarjoa riittävän korkeaa haastetta. Flow-teoriaa mukaillen, mikäli taitojen ja haasteiden välinen tasapaino horjuu, ihminen ajautuu joko tylsyyden tai ahdistuneisuuden tilaan. Tylsyys perustuu kokemukseen, jossa ihmisen taidot eivät ole riittävällä koetuksella. Toisin sanoen voidaan puhua ylipätevyydestä suhteessa tehtävään. Ahdistuneisuus puolestaan liittyy riittämättömiin taitoihin suhteessa asetettuhin vaatimuksiin. Ahdistuneisuus ei kuitenkaan aina liity pelkkään osaamiseen, vaan se voi ilmetä myös ylikuormituksena, jolloin tehtäviä on liikaa ja niitä ei ole mahdollista suorittaa henkilön omien standardien mukaisesti. Miten sitten välttää tylsyyttä ja ahdistuneisuutta eli miten voimme kehittää omaa jokapäiväistä ympäristöämme flowta ruokkivaksi? Tähän Czikszentmihalyi ja kollegat löysivät yhdeksän olosuhde-edellytystä: 1. Selkeät tavoitteet: Tekemisen syy on tekijälle selvä. 2. Välitön palaute: Suorituksesta saa jatkuvasti reaaliaikaista ja informatiivista palautetta. 3. Taidot vastaavat haasteita: Toimintamahdollisuudet vastaavat valmiutta toimia. 4. Syvä keskittyminen: Tehtävään on mahdollista kohdistaa kaikki huomio. 5. Ongelmien unohtuminen: Tehtävä valtaa tekijän ajatukset. 6. Hallinta: Tehtävässä onnistuminen on omissa käsissä. 7. Itsetietoisuuden katoaminen: Tekemisen aikana ei ajatella, mitä muut ihmiset ajattelevat. 8. Muutos aikakäsityksessä: Aika tuntuu kuluvan huomaamatta ja nopeasti suorituksen aikana. 9. Kokemuksen arvokkuus: Tekeminen tapahtuu sen itsensä (ei palkinnon tai maineen) takia Mitä useampi kohta täyttyy, sen merkityksellisemmäksi tehtävä muuttuu. Onkin inspiroivaa tietää, että flow ei synny sattumalta, vaan se on mahdollista luoda itse. Jotta emme vain odota kädet ojossa flow-kokemusta, tulee omia toimintamahdollisuuksia tarkastella kohta kerrallaan. Tähän liittyen Cziksentmihalyi tulkitsi haasteiden ja taitojen välistä tasapainoa näin: “Ulkoisten olosuhteiden muuttaminen ei vielä riitä: on muutettava myös henkilön näkökulmaa tilanteeseen. Henkilön on oltava myös itse aktiivinen ympäristön suuntaan, jotta hän voi tuoda taitonsa samalle tasolle haasteiden kanssa. Kognitiivisten kykyjen ja taitojen kehittämisen kautta on mahdollista nauttia myös alkujaan “tylsistäkin” tilanteista.” Olosuhde-edellytykset antavat jokaiselle konkreettisen työkalun, jonka avulla esimerkiksi omaa työtä voidaan muokata itselle merkityksellisempään ja myös tuottavampaan suuntaan. Esimerkiksi kohdassa yksi (tavoitteet) voidaan asettaa tai pyytää omia taitoja sopivasti haastavia tavoitteita. Kohdassa neljä (keskittyminen) voidaan siivota työpöytä tai välttää ylimääräisiä katkoja työpäivän aikana. Kohdassa kuusi (hallinnan tunne) ihminen voi pyytää tai ottaa isompia tehtäviä vastuulleen. Lopulta jokainen voi tarkastella näitä kohtia omista tarpeista ja olosuhteista käsin. Tämä teksti oli poikkitieteellisen porukamme tuotos. Toimintaamme liittyy muitakin teemakokonaisuuksia, joista kirjoitamme tässä blogissa myöhemmin.