Mistä dynastiat, kuten Rooman legioonat, Chicago Bulls ysärillä ja Apple 2000-luvulla muodostuivat? No tietysti hitsautuneista ja voittavista tiimeistä. Voittava joukkue muodostetaan riittävän pitkäikäisellä rungolla, kärsivällisellä osaamisen kehittämisellä ja täsmähankinnoilla, joiden merkitys ymmärretään jo hankintavaiheessa. Kysykää vaikka Pep Guardiolalta. Vahva sisäinen identiteetti hioo suurista persoonista isoimmat särmät pois ja tulosta alkaa syntymään.
Kovin usein Technical Manageria rekrytoitaessa asiaa tarkastellaan tarkkarajaisen tarpeen kautta ja yleensä silloin, kun asialla on jo kiire. Hallituksen puheenjohtaja Markku ilmoittaa ponnekkaasti, että tarvitsemme teknologiaroadmapin ja tälle uskottavan vetäjän, jolla on tohtorin tutkinto ja vähintään 15 vuoden työkokemus kyseisistä tehtävistä. Kärjistetysti saatetaan ajatella, että tiimistä tulee välittömästi juuri osaamisen verran vahvempi, ajatusmallilla 4 + 1 = 5 ja positiivista tulosvaroitusta pukkaa. Mutta asia ei aivan ole näin.
Edson Filhon laatimassa joukkuedynamiikkateoriassa (Team Dynamics Theory) painotetaan, että ryhmä on enemmän kuin sen osien summa. Ryhmän saavuttamia tuloksia määrittävät muun muassa
yhdessä laadittujen tavoitteiden vahvuus,
jäsenten välinen yhteistyö ja
jäsenten sitoutuminen yhteiseen missioon.
Mikäli yksittäisiä ryhmän jäseniä tarkastellaan irrallaan kokonaisuudesta, ikään kuin ominaisuuksien portfoliona, ei ole mahdollista ymmärtää, mihin nämä henkilöt kykenevät yhdessä. Tehokkaan ja laadukkaan yhteistyön takaamiseksi jokaisen ryhmän jäsenen on sopeuduttava ympärillä oleviin ihmisiin ja tämän lisäksi kaikkien tulisi työskennellä omilla vahvuuksillaan. Yhtälö ei siis aina ole niin yksinkertainen kuin miltä paperilla näyttää.
Rekrytointitilanteessa uuden jäsenen vaikutus ryhmään on isompi kuin pelkkä osaamisen mukana tuleva ammatillinen substanssi. Tästä syystä päätöksissä tulee olla huolellisia ja perehdytykseen tulee panostaa vähintään yhtä paljon resursseja kuin itse rekrytointiin. Perehdytyksen pelkistetyssä versiossa ei ole kyse mistään erityisen haastavista silmänkääntötempuista. Ehdotammekin lääkkeeksi:
Yhteiset tavoitteet vahvaksi. Kenellekään ei tule olla epäselvää, mitä tavoitellaan.
Jäsenten välisen yhteistyön terävöittäminen. Otetaan tiimin uusi jäsen mukaan heti kaikkeen mahdolliseen, sillä autonomisen työn edellytys on ymmärrys muiden vahvuuksista.
Avoin viestintä ja tiedonjako sekä projekteista, että “pidemmästä pelistä”.
Olemme tehneet useita kymmeniä perehdytyksiä vuosien aikana. Toimiessamme interim HR:nä, eli konsulttina asiakkailla, pääsemme osaksi yritystä ja täten tunnistamme tiimin koostumuksen. Tiimin persoonallisuudet, toimintakulttuuri sekä käsitykset ovat aina uniikkeja. Nämä tulee tunnistaa, ymmärtää ja sisäistää. Vasta sitten niistä voidaan rekrytoinnissa puhua kandidaattien kanssa ja arvioida henkilön yhteensopivuutta tai millaista lisäarvoa ykilö tuottaa. Saatikka auttaa laadukkaan perehdytyksen tekemisessä.
p,s Blogitekstin kuvassa meneillään klassinen vaihe perehdytyksestä: läppärin luovutus. Tietojemme mukaan suuri osa menestystarinoista pitää myös tämän vaiheen sisällään.